Erään yhtiön hallituksen puheenjohtaja ja samalla toimitusjohtaja oli seksuaalisesti ahdistellut alaisinaan toimineita ensihoitajia. Syytetty oli hieronut tai kosketellut asianomistajia hartioilta ja intiimeiltä alueilta sekä yrittänyt riisua joidenkin uhrien vaateita. Teot olivat tapahtuneet työaikana uhrien ollessa lepäämässä sängyssä yhtiön henkilöstön taukotiloissa. Osa uhreista oli vähentänyt vaatetustaan ennen lepäämään käymistään. Myös syytetty oli osassa tapauksissa vähentänyt omia vaateitaan ennen lähentelyä. Korkein oikeus katsoi toimitusjohtajan tavoitelleen teoillaan seksuaalista kiihotusta ja tyydytystä.
Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan (KKO:2010:1) toimitusjohtajan käyttäneen törkeästi hyväkseen työntekijöidensä riippuvuussuhdetta. Oikeus tuomitsi toimitusjohtajan seksuaalisesta hyväksikäytöstä ja katsoi hänen samalla syyllistyneen työturvallisuusrikokseen sekä syrjintään tasa-arvolain perusteella.
Kyseisessä tapauksessa merkittävää oli myös se seikka, että yhden asianomistajan kohdalla rikoslain mukainen syyteoikeus oli vanhentunut. Asianomistaja oli kertonut, että teko oli tapahtunut pian hänen aloitettuaan työnsä. Hän oli pelännyt työpaikkansa puolesta eikä hän ollut uskaltanut ilmoittaa toimitusjohtajan tekoa poliisille ennen kuin vasta sitten, kun muutkin yhtiön työntekijät olivat ilmoittaneet hyväksikäytöstä. Korkein oikeus katsoi, että tärkeä yleinen etu oli vaatinut syytteen nostamista. Siten virallisella syyttäjällä oli tältäkin osin syyteoikeus.
Edellä kuvattu tapaus on poikkeuksellinen, koska asia eteni rikossyytteellä aina korkeimpaan oikeusasteeseen. Paljon yleisempää on, että seksuaalinen häirintä työpaikalla käsitellään luottamuksellisesti pienessä piirissä. Valitettavan usein mahdolliset toimenpiteet kohdistuvat häirinnän kokeneeseen henkilöön, erityisesti silloin kun häiritsijä on esimies tai yrityksen johdon edustaja. Tilanteen rauhoittamiseksi usein syytön osapuoli siirretään muihin tehtäviin toiselle osastolle. Häiritsijä ei tällöin koe saavansa varsinaista rangaistusta. Pelkkä varoitus ei ole riittävä toimenpide ehkäisemään tilanteen uudelleen syntymistä. Häiritsijän salliminen jäädä vanhoihin tehtäviinsä myös antaa häiritsijälle ja työyhteisölle viiteen, että toiminta olisi ollut hyväksyttävää. Tämä korottaa kynnystä jatkossa ilmoittaa häirintätapauksista. Työpaikan ohjeissa tulisi yksiselitteisesti linjata, että asiattomasti käyttäytynyt henkilö siirretään muihin tehtäviin hänen asemastaan riippumatta.
Seksuaalista häirintää ei voida hyväksyä työpaikalla, vaan asiaan on aina puututtava. Toimintamalli häirintätapausten hoitoon:
- Häirityn tulee ilmoittaa tekijälle, ettei hyväksy hänen toimintaansa (tapauskohtainen harkinta).
- Kerro häirinnästä esimiehellesi. Mikäli tekijä on esimiehesi, kerro hänen esimiehelleen tai henkilöstöpäällikölle.
- Ota yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen ja pyydä apua asian selvittämiseen.
- Ota tarvittaessa yhteys työterveyshuoltoon ja omaan ammattiliittoosi.
Uhria ei tule jättää yksin ja vaikenemisen kulttuuri on murrettava.
Blogi on julkaistu alun perin 23.1.2019 Uudessa Suomessa.